Inhalt:

Einleitung: Wirtschaftsethik - ein "schwarzer Schimmel?"

1. Corporate Culture und Corporate Ethics

1.1 Moral, Ethos und Kulturbildung
1.2 Corporate Culture und Corporate Values
1.3 Ethik: Wertereflexion und -begründung

2. Gründe und Hintergründe einer Corporate Ethics

2.1 Gute Gründe für Corporate Ethics
2.2 Corporate Ethics als interner Erfolgsfaktor
2.3 Corporate Ethics: Der Weg zum guten Ruf

Das Defizit einer gründlichen Beschäftigung mit der Frage, ob und wie sich Wirtschaft und Ethik respektive ihre jeweiligen wissenschaftlichen Disziplinen zusammendenken lassen, wurde von der wirtschafts- und unternehmensethischen Debatte während der letzten Jahre - insbesondere in Deutschland - "gründlich" kompensiert. Zum Abbau der Skepsis bei Wirtschaftspraktikern haben die von Anfang an sehr viel pragmatischer ausgerichteten amerikanischen Ansätze sicherlich mehr beigetragen.

Ethik befasst sich mit dem Vernünftigen, Wünschenswerten, Sinnvollen

Die Ergebnisse europäischer Pionierarbeit auf dem Gebiet der Wirtschafts- und Unternehmensethik liegen dem gegenüber heute vor allem in Form von ausgefeilten interdisziplinären Begründungsansätzen vor. Für "insider" in Sachen Wirtschaftsethik ist es vor diesem Hintergrund ein Leichtes aufzuzeigen, warum es sich dabei um eine notwendige Einheit handelt, und dass die gegenteilige Einschätzung - wie im Falle des Schimmels - auf mangelnder Sachkenntnis basiert: auf einer Verwechslung nämlich der deskriptiven Ebene, also der real existierenden Verhältnisse, mit dem, was sein sollte, d.h. mit der normativen Perspektive. Mit eben diesen normativen Fragen, was moralisch gerechtfertigt und richtig ist, was lebenspraktisch vernünftig, sinnvoll und wünschenswert wäre, aber auch damit, wie die begründeten Antworten darauf im konkreten Einzelfall umzusetzen sind, beschäftigt sich Ethik. Wirtschafts- und Unternehmensethik, so lässt sich als eine erste Definition festhalten, ist auf die entsprechenden Fragen in einem spezifisch ökonomischen Handlungskontext fokussiert.

Die Realität konterkariert das Gerede vom wertfreien Wirtschaftsraum

Aus einer Analyse dieser wirtschaftlichen Realität stammt letztlich auch die Einsicht in die Notwendigkeit, besagte normativ-ethische Dimension in die Ökonomie respektive in die - gemäß des positivistischen Wissenschaftsideals der Neoklassik - lange Zeit als wertfrei propagierten Wirtschaftswissenschaften zu (re)integrieren: Die Umwelt- und Energiedebatte während der 80-iger Jahre, Finanzskandale, Bestechungs- und Betrugsaffären, etc. sind hüben wie drüben die negativen Impulsgeber der Business-Ethics-Bewegung gewesen. Inzwischen bestätigen auch zahlreiche positive Beispiele die Relevanz dieser Bemühungen.

Darüber hinaus lassen gerade die aktuellen wirtschaftlichen Entwicklungen evident werden, dass die Suche nach ethischen Wertorientierungen in der Wirtschaft weder ein Modethema noch eine "Schönwetterveranstaltung" ist, sondern eine der wesentlichen Voraussetzungen, um die Grundlagen unternehmerischer Freiheit und Wettbewerbsfähigkeit unter postindustriellen, globalen Bedingungen zu sichern.

Neue Herausforderungen an wirtschaftsethisches Denken

Dafür lassen sich zunächst drei Gründe nennen, die in den folgenden Kapiteln näher erläutert werden:

1. Die wachsende Bedeutung des Menschen als "ganzer Persönlichkeit" für eine gelingende Bewältigung der aktuellen Veränderungsprozesse und für einen nachhaltigen unternehmerischen Erfolg;
2. Ein Mangel an allgemeinverbindlichen bzw. global gültigen (ethischen) Wertorientierungen auf nationaler (gesellschaftlicher Wertewandel) wie internationaler Ebene als Basis gesunder Unternehmenskulturen und eines erfolgreichen interkulturellen Management;
3. Die Kompensation einer wirtschafts- und sozialpolitischen Rahmenordnung im Weltmaßstab durch Akte freiwilliger Selbstverpflichtung, um extern auferlegte Regulierungen zu vermeiden und damit unternehmerische Freiheit sicherzustellen.

Vom akademischen Elfenbeinturm zu praxistauglichen Konzepten

Als Reaktion auf die neuen Herausforderungen aus der Praxis befindet sich heute auch die wirtschafts- und unternehmensethische Debatte im "Wandel": Sie erlebt gegenwärtig ihre Selbstbefreiung aus dem "Elfenbeinturm" akademisch geführter Diskurse zwischen idealistisch gesinnten Managern und Wissenschaftlern zu einer Art "think tank" für praxistaugliche Ideen. Um dem Anspruch einer zeitgemäßen Unternehmensethik gerecht zu werden, gilt es darüber hinaus, aufbauend auf den bisherigen Ergebnissen in unmittelbarer Kooperation mit den Verantwortlichen in Organisationen tragfähige, operationalisierbare Konzepte zu entwickeln. In erster Linie geht es dabei um Fragen der Implementierung und Evaluierung anwendungsfähiger Ethik-Programme für einzelne Unternehmen und Branchen.

Ethik im Unternehmen? "Schauen Sie auf Punkt 4.1 unseres Leitbildes"

Am Anfang solcher Maßnahmen steht jedoch unvermeidlich die unternehmensethische "Gretchenfrage" an die Geschäftsführung: "Wie haltet Ihr es mit der Moral?", an die sich die systematische Frage nach dem adäquaten Ansatzpunkt für eine nachhaltige Implementierung ethischer Werte im Unternehmen anschließt. Wo erstere durch einen kurzen Hinweis auf die Unternehmensleitlinien beantwortet wird, die "in ihrer aktuellen Fassung unter Punkt 4.1 neuerdings auch moralische Werte beinhalten", erübrigt sich die zweite Frage: um eine "nachhaltige Implementierung" von Ethik in der gelebten Praxis geht es den Verantwortlichen in diesem Fall meist nicht.

Warum es dann besser wäre, Punkt 4.1 lieber gleich wegzulassen, wird uns im folgenden noch eingehender beschäftigen (vgl. Abschnitt 3.2). An dieser Stelle soll nur festgehalten werden, dass ein Vorgehen dieser Art, bei dem Ethik als "moralischer Schlagobers" dem ansonsten "reinen" Gebräu einer an Kennzahlen und Gewinnmaximierung orientierten Firmenphilosophie aufgesetzt wird, nicht nur deren intrinsischem Wert nicht gerecht wird, sondern auch die Entfaltung ihres ökonomisch relevanten Nutzens verhindert. Nicht zuletzt gehört dazu die substanzielle Bedeutung, die Ethik im allgemeinen, Corporate Ethics im besonderen für die Entfaltung und Erhaltung einer gesunden Unternehmenskultur und damit wiederum für die Bildung und Bewahrung einer starken Corporate Identity zukommt.

Um eben diesen Zusammenhang soll es im folgenden gehen: Es wird zu zeigen sein,

Eine der fundamentalsten begrifflichen Differenzierungen wird allerdings auch von "Profis" im Eifer des interdiszplinären Diskussionsgefechts oftmals unterschlagen: die Unterscheidung zwischen den Begriffen Moral, Ethos und Ethik. Wenden wir uns zunächst den ersteren beiden und ihrer Bedeutung für die spezifische Kulturbildung in sozialen Systemen zu.

1.1 Moral, Ethos und Kulturbildung

Ausgehend von einem - wie auch in diesem Buch zugrundegelegten - deskriptiven Kulturbegriff [1] verfügt Wirtschaft damit zugleich über eine eigene Kultur. Bezogen auf den gesellschaftlichen Kontext, in dem sie steht, kann diese als Subkultur aufgefasst werden, bezogen auf den jeweiligen übergeordneten Kulturkreis sogar als Sub-Sub-Kultur, die sich wiederum aus einer Fülle verschiedener Sub-Sub-Sub-Kulturen zusammensetzt: den einzelnen Unternehmen unterschiedlicher Größe, Ausrichtung und Branchenzugehörigkeit.

Nun handelt es sich bei allen Systemen dieses "Matrioschka-Modells" nicht um "fensterlose Monaden" (Leibniz), sondern um offene Systeme, deren spezifische Rationalitätstypen und Kulturen sich wechselseitig durchdringen und dabei zugleich auf die jeweils andere Kultur Einfluss nehmen, also auch kulturbildend wirken. Warum ist das so?

Systeme sind offen, sofern sie soziale Systeme sind, d.h. von Menschen getragen werden. Der Mensch zeichnet sich gegenüber allen anderen natürlichen Wesen u.a. durch die Gleichzeitigkeit von Individualität und Relationalität aus, d.h. er ist zum einen ein selbständiges, autonomes, aus sich selbst heraus existentes Individuum mit einem eigenen individualspezifischen Wesen und Charakter, zum anderen ist er ein soziales Wesen, das a priori auf andere bezogen und verwiesen ist. Dabei ist letzteres für ersteres konstitutiv: In ihrer Besonderheit und Einmaligkeit erfährt sich die menschliche Person gerade durch ihre Beziehungen zur Mitwelt und überall dort, wo sie sich als Teil eines übergeordneten Gemeinsamen bewusst wird. Menschliche Personalität zeigt und entwickelt sich vor allem in dem Spannungsfeld von Autarkie und Relationalität: in dem Drang nach unbegrenzter Selbstverwirklichung einerseits, im Zwang zur Selbstbegrenzung aufgrund der eigenen faktischen Begrenztheit oder aber als selbstauferlegte Zurücknahme an der Grenze zur Freiheit fremder Existenz andererseits. [2]

In letzterem erweist sich zugleich ihre Moralität und eigentliche Autonomie. Insofern ist die Einbettung in einen sozialen Kontext für die Entfaltung der eigenen Identität und Persönlichkeit wie für menschliche Selbstwerdung überhaupt eine notwendige Voraussetzung. Zu diesen sozialen Kontexten gehört an erster Stelle die qua Gattungszugehörigkeit bestehende menschliche Persongemeinschaft, des weiteren die Familie, die Gesellschaft, der Kulturkreis, in die man hineingeboren wird, und schließlich die unterschiedlichen, mehr oder weniger freiwillig gewählten Gemeinschaftsformen. Neben privaten Lebensgemeinschaften zählen dazu heute immer stärker die Zweckgemeinschaften in der Arbeits- und Berufswelt.

1.2 Corporate Culture und Corporate Values

Die "Personalität" eines Unternehmens muss erfahren werden

Für die Kultur sozialer Systeme wie Unternehmen gilt in analoger Form wie für die Personalität des Menschen, dass sie sich allem objektivierenden Zugriff von außen entzieht. Menschliche Personalität kann nicht "be-" und damit auch nicht "ergriffen", sondern immer nur erschlossen werden, zum einen im verstehenden Mit- und Nachvollzug ihrer Intentionen, d.h. ihrer Absichten, Meinungen, Wünsche, Hoffnungen, Ängste etc., zum anderen anhand des Wie ihrer Lebensgestaltung, anhand der Werte und Prinzipien, nach denen sich ihr Denken und Handeln vollzieht. Auch Unternehmenskulturen werden nur anhand bestimmter Phänomene erfahr- und erschließbar. Nur indem man sich auf diese Phänomene wie Umgangsformen, Kommunikationsstil, Klima etc einlässt, d.h. in ganzheitlichen Akten des "Wertfühlens" im Sinne Schelers, hat man die Chance, zu ihren Werten als Ausdruck ihres handlungs- und verhaltensbestimmenden geistigen Gemeinbesitzes vorzudringen.

1. durch ihren Rekurs auf einen übergeordneten, letzten Maßstab, wie etwa die "Idee des Guten" (Platon), die Idee eines "gelingenden Lebens" (Aristoteles), die Idee menschlicher Freiheit und Würde, die "reine praktische Vernunft" (Kant), die Person (Scheler), die "regulative Idee der rationalen Konsensfindung" (Habermas) etc.
2. durch einen berechtigten und begründeten Anspruch auf Allgemeingültigkeit (Universalisierbarkeit), der sie für das Handeln und Verhalten aller Menschen zu allen Zeiten, unter allen Umständen und in allen Bereichen gelten lässt.

Bei Werten, Normen und Prinzipien, die mindestens dem ersten dieser beiden Kriterien genügen, handelt es sich um ethische Orientierungen, d.h. um begründete moralische Standards, deren Einhaltung ein friedliches, menschengerechtes und menschenwürdiges Leben erst ermöglicht. Sofern sie auch dem Universalisierbarkeitsprinzip (Kategorischer Imperativ, Goldene Regel, Diskursprinzip) entsprechen, können sie zugleich unbedingt gültige und unhintergehbare, sogenannte moralische "prima facie"-Pflichten des Menschen formulieren. Ethik befasst sich nicht nur mit deren Aufstellung, sondern als anwendungsbezogene oder bereichsspezifische Ethik, wie im Falle von Unternehmensethik, zugleich mit der Frage ihrer Umsetzung im täglichen Leben. Insofern hat sie stets eine doppelte Bedeutung:

In dem Maße, in dem sich die Mitglieder sozialer Systeme als individuelle Personen wie auch als deren Repräsentanten in einem - mit Kant gesprochen - "eigentlich sittlichen Akt" der Selbstverpflichtung zu diesen ethischen Orientierungen bekennen und ihr Handeln danach ausrichten, steigt die Verlässlichkeit der wechselseitigen Handlungs- und Verhaltenserwartungen. Letzteres ist einer der entscheidenden Faktoren zur Bildung von Vertrauen und damit wiederum - ökonomisch gesprochen - zur Senkung von Transaktionskosten, die durch Überwachungs- und Kontrollmechanismen entstehen - frei nach Lenin: "Kontrolle ist gut - Vertrauen ist billiger". Ethik, so lässt sich zusammenfassen, ist unverzichtbar, damit Gesellschaften und ihre Subsysteme reibungslos und effizient funktionieren.

Ethische Orientierungen in Unternehmen zur Geltung bringen zu wollen, dürfte angesichts dieser zweiten, funktionalen Bedeutung plausibler geworden sein. Im Falle einer Corporate Ethics kommen jedoch beide Dimensionen zum Tragen: Da Unternehmen soziale Systeme sind, lässt sich auch die anthropologisch-intrinsische Bedeutung von Ethik - in einem analogen Sinn - auf sie übertragen.

Ein Beispiel dafür wurde oben bereits genannt: Indem die reflexive Auseinandersetzung mit herrschenden Wertvorstellungen zu ihren elementaren Aufgaben gehört, und dazu wiederum die Bewusstmachung auch impliziter normativer Annahmen die Voraussetzung ist, verfügt Ethik über das geeignete Instrumentarium zur firmeneigenen Wertereflexion. Sie kann somit als Medium für ein bewusstes Kulturmanagement genutzt werden. Umgekehrt ist eine nachhaltige Implementierung ethischer Wertorientierungen in der Unternehmenspraxis nur dann möglich, wenn sie sich in der spezifischen Kultur des Unternehmens verankern lassen. Nur dann besteht die Chance, dass moralische Standards für die Unternehmensmitglieder zu einer Art zweiter Natur werden, an denen ihr Handeln und Verhalten in allen Bereichen und Situationen orientiert ist.

1. Welche impliziten oder expliziten Werte und Wertvorstellungen existieren in unserem Unternehmen? Inwiefern bestimmen und prägen sie unsere Kultur?
2. Sind diese Werte kompatibel mit begründeten moralischen Wertestandards?
3. Um welche Werte und ethischen Orientierungen müssen sie ergänzt werden, um
1. den Unternehmensmitgliedern Sinnerleben und personale Entfaltung zu ermöglichen;
2. eine loyale und solidarische Kooperationsgemeinschaft zu stiften, die als solche auch die Verwirklichung spezifisch menschlicher Kompetenzen und Potentiale fördert;
3. effiziente, reibungs- und konfliktfreie Arbeitsabläufe zu gewährleisten, intern wie extern Vertrauen zu stiften und so unnötige Transaktionskosten zu vermeiden.
4. Wie lassen sich diese Wertorientierungen so implementieren, dass sie integrativer Bestandteil unserer gelebten Kultur werden und sich mit deren spezifischem "Geist" zur Förderung einer integeren Corporate Identity verbinden?

Zu "handlungsfähigen" Systemen im eigentlichen Sinn werden Unternehmen darüber hinaus nur dadurch, dass sie von Menschen konstituiert werden, die als Organisationsmitglieder ihr spezifisch menschliches Handlungs- und Entscheidungsvermögen in den Dienst der unternehmerischen Intentionalität bzw. Rationalität stellen. Wirtschaftliches Handeln ist menschliches Handeln und als solches stets moralisch zu verantwortendes Tun. Im gleichen Maße und aus den gleichen Gründen, aus denen Unternehmen handlungsfähig sind, sind sie somit auch moralisch verantwortlich und moralisch verantwortungsfähig: aufgrund der Personalität und Moralität ihrer Mitglieder[8]. Der Mensch als Person ist aber nicht nur Subjekt ethischen Handelns, sondern zugleich Gegenüber moralischer Überlegungen. Unternehmen sind daher sowohl ihren externen Interaktionspartnern und Bezugsgruppen - Kunden, Lieferanten, Öffentlichkeit, natürliche Umwelt - ethisch verpflichtet wie auch ihren Mitgliedern intern.

Der unbedingten Gültigkeit bestimmter Normen und Werte entspricht jedoch insbesondere in internationalen Kontexten nicht gleichzeitig deren faktische Geltung. Im Zuge der Globalisierung vermischen sich Kulturkreise und die dazugehörigen Wertvorstellungen. Was in westlichen Gesellschaften im Laufe der Zeit an begründeten ethischen Standards in Recht, Gesetz und in die herrschende Moral eingeflossen ist, kann in afrikanischen oder asiatischen Ländern nicht ohne weiteres als allgemeinverbindlich vorausgesetzt werden. Das ändert jedoch nichts an der Tatsache, dass es Werte und Normen gibt, die jenseits aller religiös oder anderweitig bedingter kulturspezifischer Überzeugungen den berechtigten Anspruch auf absolute, d.h. auf unbedingte und globale Gültigkeit erheben. Ethische Orientierung heißt gerade, sich danach auszurichten. Und es ist auch keineswegs ausgeschlossen, darüber einen weltweiten Konsens zu erzielen, ohne sich dem Vorwurf eines westlichen Kulturimperialismus auszusetzen. Es kommt nur auf das Wie an.

Eines aber steht fest: International tätigen Unternehmen kommt dabei heute eine Schlüsselrolle zu. Durch ihr unbedingtes "commitment" zu entsprechenden Prinzipien und Werten wie Achtung der Menschenrechte, soziale und ökologische Verantwortung, Fairness, Aufrichtigkeit, Vertragstreue, Integrität etc., und durch deren Verankerung in ihrem firmenalltäglichen Handeln können sie entscheidend dazu beitragen, dass diese sukzessive auch in den Ländern oder Kulturen akzeptiert werden, in denen totalitäre Regime oder andere Rahmenbedingungen die Entfaltung des ethisch Gerechtfertigten bis dato verhindern.

Solange es noch keine wirtschafts- und sozialpolitische Rahmenordnung im Weltmaßstab gibt, die für eine ökologisch und sozialverträgliche Wirtschaftsform sorgen könnte, kommt multinational operierenden Unternehmen neben der Pflicht zur Einhaltung ethischer Wertestandards darüber hinaus eine wachsende moralische Verantwortung für die weltweite Durchsetzung von Sozial- und Umweltstandards zu. Macht korreliert stets mit Verantwortung, unternehmerische Freiheit mit der Pflicht, diese zugleich in einem ethischen Sinne wahrzunehmen. Denn: "Wo unternehmerische Freiheit missbraucht wird, gewinnt der Ruf nach Kontrolle und Überwachung an Attraktivität".[9] Nur wenn sich große multinationale Konzerne dieses Zusammenhangs bewusst werden und entsprechend handeln, können sie eine der elementarsten Bedingungen ihrer eigenen Existenz sicherstellen.

Zu den bekanntesten Beispielen für ethische Dilemma-Situationen transnational tätiger Unternehmen, die aus interkulturell bedingten Wertdifferenzen oder international abweichenden Rechtslagen entstehen, gehören der Umgang mit Bestechung, Rassendiskriminierung, Kinderarbeit, Investitionen in Ländern mit krassen Menschenrechtsverletzungen etc. Die von UNICEF, der FIFA und einigen Sportartikelproduzenten gemeinsam getragene Initiative, ein Gütesiegel für Fußbälle einzuführen, das nur dann vergeben wird, wenn bei der Herstellung ethische Mindeststandards der Arbeitsbedingungen eingehalten wurden (z.B. keine Kinderarbeit) oder auch das Modell von "Transparency International" durch die Schaffung sog. "Inseln der Integrität" weltweit gegen Korruption vorzugehen,[10] zeigen, wie Unternehmen durch proaktives Verhalten und in konzertierten Aktionen besagte moralische Verantwortung wahrnehmen können.

Für ethisches Engagement dieser Art, das nicht gesetzlich bzw. ordnungspolitisch verankert ist, sondern kurzfristig mit Gewinneinbußen verbunden sein kann, lässt sich angesichts des utilitaristisch geprägten normativen Fundaments der ökonomischen Theorie innerhalb der davon bestimmten unternehmensspezifischen Rationalität keine Motivation finden. Wo Unternehmen dies dennoch zeigen, handelt es sich um einen Akt freiwilliger Selbstverpflichtung und damit - nach Kant - um moralisches Handeln im eigentlichen Sinn. Für Kant zeigt sich genau darin die Autonomie des Menschen, die seine Würde ausmacht: in der Wahrnehmung seiner spezifischen Freiheit in einem auch positiven Sinn durch die Ausrichtung des eigenen Handelns an der "reinen praktischen Vernunft" - am "Sittengesetz" - jenseits aller Zweckrationalität, d.h. nur um des ethisch Richtigen und Gesollten selbst willen.[11] Für menschliche Personen ist ethische Selbstbindung dieser Art einer der entscheidenden Faktoren ihrer Identitätsbildung. Überträgt man diesen Zusammenhang auf Unternehmen, dann leisten Selbstverpflichtung und proaktives Handeln einen wichtigen Beitrag für die Entstehung und Stärkung ihrer Coporate Identity. Auf diesen Zusammenhang wird im letzten Teil noch näher einzugehen sein.

Der erste Grund hängt unmittelbar mit dem zuletzt Gesagten zusammen: Wo sich Unternehmen moralisch relevanten Fragen nicht stellen, d.h. als Korporation keine Stellung beziehen und Ethik-Richtlinien verabschieden, an denen sich ihre Mitglieder orientieren können, werden diese zur Spaltung genötigt: in die moralisch integere Privatperson und den "knallharten" Geschäftsmann, der seine persönlichen Überzeugungen auf dem "Firmenparkplatz zurücklässt", wie es mal ein Manager formuliert hat, um dann sozusagen ethisch neutralisiert sein Unternehmen zu betreten.

Darüber hinaus hat der Mensch als Person keinen kalkulierbaren "Wert", sondern eine unverrechenbare Würde. Das erforderliche Erfolgspotential der Zukunft lässt sich folglich nicht "gewinnen" wie materielle Ressourcen, sondern nur durch einen persongerechten Umgangs- und Führungsstil erschließen. An erster Stelle gehört dazu die Einhaltung der unbedingten ethischen Forderung nach wechselseitiger Anerkennung und Respektierung der Personwürde. Für deren Umsetzung sind firmenintern die sog. "soft factors" entscheidend: ein gutes Betriebsklima, Partnerschaftlichkeit und Kooperationsbereitschaft statt Konkurrenzdenken und Konfrontation, eine Atmosphäre des Vertrauens, der Offenheit und Transparenz im Rahmen einer entsprechenden Kommunikationskultur.

Die Substanz "gesunder" Unternehmenskulturen dieser Art gedeiht jedoch nur auf dem Boden bestimmter moralischer Wertestandards, zu denen neben der genannten ethischen Grundnorm personaler Anerkennung Werte gehören wie Fairness, Ehrlichkeit, Integrität, Toleranz, Hilfsbereitschaft, Mitgefühl, Loyalität etc. Angesichts des vielzitierten gesellschaftlichen "Wertewandels" kann aber das ehemals Selbstverständliche wie bestimmte Umgangsformen, ein bestimmtes Arbeitsethos und die Einhaltung dieser ethischen Prinzipien auch auf nationaler Ebene nur noch bedingt vorausgesetzt werden. Der damit verbundene Mangel an Vertrauen und Verlässlichkeit der gegenseitigen Verhaltenserwartungen verursacht nicht nur steigende Transaktionskosten, er verstärkt auch gerade in Zeiten radikaler Umbrüche die Verunsicherung und die Ängste der Menschen.

Interkulturelle Konfliktlösung setzt des weiteren voraus, dass man überprüft, ob und inwiefern Werthaltungen und moralische Überzeugungen in der täglichen Arbeit zum Tragen kommen, und wo diese gegebenenfalls differieren. Dazu müssen zunächst die eigene soziokulturelle Prägung und die damit verbundenen Einstellungen reflektiert werden. Für eine reibungslose, effektive Kooperation in multinationalen oder auch interdisziplinären Teams gilt es nicht nur, eine gemeinsame sprachliche und begriffliche, sondern auch eine gemeinsame normative Ebene zu finden, ein gemeinsames Ethos. Wertereflexion dieser Art und das Bemühen, sich auf konsensfähige Verhaltensnormen und moralische Standards zu verständigen, so wurde oben gezeigt, sind genuiner Gegenstand von Ethik.

Ethik und ethische Wertorientierungen, so lässt sich zusammenfassend festhalten, gehören zu den entscheidenden Erfolgsfaktoren

Branchen oder Unternehmen, die zu einer dieser Kategorien gehören, haben nicht nur ein ausgeprägteres ethisches Bewusstsein und eine höhere Sensibilität für moralisch relevante Fragen, sie sind auch um entsprechende Maßnahmen der Institutionalisierung bemüht. Dies bestätigen einige jener unternehmensethischen Initiativen, die während der letzten Jahre in Deutschland entstanden sind:

Hintergrund des letzteren Projekts war die starke Bedrohung dieser Branche durch Korruption, Ziel des Programms somit zum einen die Verbesserung des Branchenimages, zum anderen die Förderung der eigenen Unternehmensintegrität als Korruptionsprävention.[13] Die Motivation der beteiligten Unternehmen gründete in der berechtigten Einsicht, dass Präventivmaßnahmen letztlich effizienter sind als Schadensbekämpfung durch etwaige nachgereichte Ethik-Leitlinien. Dass es sich dabei um etwas anderes handeln könnte als um bloße Lippenbekenntnisse mit Alibi-Funktion, wird man einem Unternehmen in den nächsten Jahren nach einem unternehmensethisch relevanten Eclat ohnehin nicht mehr abnehmen. Das Motto "Ist der Ruf erst ruiniert, lebt sich´s völlig ungeniert" - das übrigens auch im privaten Bereich ethisch gesehen so seine Tücken hat - kann je nach Größe und wirtschaftlicher Stabilität eines Unternehmens gleichbedeutend mit seinem wirtschaftlichen Ruin sein.

Seit Juni letzten Jahres gibt es nun auch einen EU-Beschluss, in dem die Mitgliedstaaten aufgefordert werden, entsprechende Rechtsvorschriften für die Verantwortlichkeit juristischer Personen im Falle von Betrug, Geldwäsche oder Korruption zu erlassen[15]. Sollte unsere Regierung bei der Umsetzung dieser Forderung gleichzeitig eine analoge Regelung zu den amerikanischen Sentencing Commission Guidelines einführen, dann wird es zusätzlich zu den dargestellten "guten Gründen und Hintergründen" für das Bemühen um eine Corporate Ethics künftig noch einen handfesten ökonomischen Anreiz geben.

1. aufgrund ihrer Bedeutung für die Entstehung bzw. bewusste Entwicklung einer gesunden Unternehmenskultur;
2. aufgrund ihres Beitrags zur Integrität des Unternehmens und damit zu einer guten öffentlichen Reputation;
3. aufgrund des Aktes der bewussten moralischen Selbstverpflichtung, der allen (unternehmens)ethischen Bemühungen vorauszugehen hat.

Ethik und Identität erscheinen auf den ersten Blick als Widerspruch: Identität speist sich aus dem Besonderen, dem Spezifischen, Andersartigen in Abgrenzung von seiner Umwelt. Ethik hingegen befasst sich mit dem Allgemeingültigen und -verbindlichen und mit der Ausrichtung individuellen Handelns daran. Gibt es trotzdem einen Zusammenhang?

Für das menschliche Individuum, so hatten wir oben gesehen, sind gerade die Relationen, in denen es steht, für seine Identitätsbestimmung konstitutiv: Die Tatsache, dass es sich, vor allem aber die Art und Weise, wie es sich zu anderen ins Verhältnis setzt, machen seine Identität aus. Ein weiterer wesentlicher Faktor menschlicher Identitätsbildung ist die Selbstwahrnehmung als Teil eines größeren Ganzen und die Bewusstwerdung des eigenen Geprägtseins durch diese Mitwelt, durch die verschiedenen sozialen Systeme mit ihren jeweiligen Kulturen und Wertsystemen. Denn diese Selbstbewusstwerdung ist die Voraussetzung dafür, sich eine eigene Richtung zu geben, d.h. nicht mehr nur geprägt zu werden, sondern sich selbst zu prägen: sich selbst zu setzen und zu bestimmen. An erster Stelle gehört dazu eine Art "Bestandsaufnahme" in Bezug auf die Prägungen und Werte, die einen bis dato geleitet haben; an zweiter Stelle die Frage, welche man beibehalten will und welche über Bord werfen. Inbegriff menschlicher Selbstbestimmung (Autonomie), so hatten wir oben des weiteren gesehen, ist aber nicht irgendeine beliebige Auswahl, sondern die Ausrichtung an dem - "sittlich" - Richtigen und Gerechtfertigten. Und beides - Wertereflexion als Form der Selbsterkenntnis wie auch Wertebegründung als Grundlage der Selbstbestimmung - ist Gegenstand von Ethik.

Konstitutiv für die Identität eines Unternehmens ist seine spezifische Kultur. Diese Kultur wiederum, so war oben gezeigt worden, hängt entscheidend von den - meist nur - implizit vorhandenen, d.h. unbewussten Verhaltensnormen und Werten ab, nach denen die Menschen in ihr handeln. Der Aufstellung eines Corporate Code of Conduct hat aber die Bewusstmachung und Reflexion eben dieser firmeneigenen Werte notwendig vorauszugehen. Um Ethik nachhaltig und wirksam im Unternehmen zu implementieren, muß sie integriert werden: in die Kultur, in die bisherige Firmenphilosophie, in die spezifische Ausrichtung des jeweiligen Unternehmens. Sie muß also Teil seiner Identität werden und dazu muß diese zunächst einmal bewußt gemacht werden.

Umgekehrt wird dieser Selbstbewusstwerdungsprozess als Frage nach der eigenen Identität durch die Integration von Corporate Ethics um die Frage nach dem Richtigen und Guten erweitert. Damit erhält die Corporate Identity eine neue Qualität: Durch die Verbindung des Unternehmensspezifischen mit dem Allgemeingültigen, ethisch Gerechtfertigten wird sie zur "positiven" Identität, d.h. zur sittlich reflektierten, selbstbestimmten Identität. Nur dann aber handelt es sich nach Kant um Identität im eigentlichen Sinne. Ihren adäquaten Ausdruck findet sie in einer entsprechenden Wahrnehmung unternehmerischer Freiheit: als ethische Selbstverpflichtung des Unternehmens im Sinne eines aufrichtigen "commitment" zu begründeten moralischen Normen und Werten, das seinen Niederschlag in der Praxis findet.

Ein Unternehmen, das demgegenüber ethische Wertorientierungen zum integrativen Bestandteil seiner Corporate Identity macht, das Ethik-Leitlinien für den Umgang mit moralisch relevanten Fragen dieser Art aufstellt und firmen- oder konzernweit verbindlich macht, bietet seinen Mitgliedern auch in internationalen Kontexten Halt und sorgt dafür, dass deren moralische Integrität unterstützt wird. Dadurch stärkt es aber letztlich seine eigene Integrität, damit wiederum seine Resistenz gegen Kriminalität, allem voran gegen Korruption, ebenso wie sein nationales und internationales Ansehen in der Öffentlichkeit. Mit einem Unternehmen, dessen Identität sich aus einer Verpflichtung zum "Guten" und den entsprechenden Werten speist, identifiziert sich jeder gern: als Mitarbeiter arbeitet man dort gern und entsprechend motiviert, als Kunde macht man gern mit ihm Geschäfte, weil man ihm vertrauen kann, als Konsument kauft man gern seine Produkte, denn da weiß man, dass "hinter den Kulissen alles stimmt".[16]

Denn: Es gibt Ziele, die sich nicht direkt intendieren oder unmittelbar erreichen lassen. So etwa Glück und ein gelingendes Leben. Sie werden nach Aristoteles nur dem zuteil, der ein tugendhaftes Leben im Dienste der "polis", der Gemeinschaft führt. Tugendhaftigkeit wiederum galt in der Antike als Bedingung für öffentliches Ansehen und Ehre. Für Aristoteles wie für Platon bestand diese Tugendhaftigkeit nicht nur darin, sein tägliches Handeln und Entscheiden nach den geltenden Normen auszurichten, sondern es zugleich an die übergeordnete "Idee des Guten" rückzubinden und zwar: um des Guten und "Edlen selbst willen"[17].

Die Instrumentalisierung der Ethik wird mit Pech belohnt – nicht nur im Märchen

"Jemand" statt "etwas"

Natürlich geht es in der wirtschaftlichen Realität nicht zu "wie im Märchen". Analogien lassen sich trotzdem ziehen. Auch in unternehmerischen Kontexten gibt es Ziele, die sich aller Zweckrationalität entziehen und deren Erreichung den "Umweg" über eine Orientierung an ethischen Werten um ihrer selbst willen voraussetzen. Die Entwicklung einer "gesunden" Unternehmenskultur ist ein Beispiel dafür, aber auch bei der Leistungssteigerung von Mitarbeitern handelt es sich um ein Ziel dieser Art: Die oben genannten "neuen Humanpotentiale" lassen sich immer nur mittelbar und gerade dadurch erschließen, dass man Mitarbeiter nicht primär unter ihrem Leistungsaspekt oder als zu "gewinnende Ressourcen" wahrnimmt, sondern aus einer eigentlich "sachlichen" Haltung heraus als das, was sie wirklich sind: Personen, d.h. nicht "etwas", sondern "jemand".[18]

Vor allem bei der Entwicklung einer integeren, glaubwürdigen Corporate Identity sind Unternehmen mit dem dargestellten "Paradox der Ethik" konfrontiert. Und dieses Paradox impliziert nicht nur die Möglichkeit ausbleibender Vorteile, Corporate Ethics birgt hier zugleich ein Risiko in sich: das, was man als "Prinzip Pechmarie" bezeichnen könnte.

Wer Ethik kommuniziert, setzt sich kritischer Beobachtung aus

Denn wo ein Unternehmen seine (neue) ethische Orientierung verlautbaren lässt, sei es durch entsprechende PR-Maßnahmen und Öffentlichkeitsarbeit, sei es durch die Aufstellung eines ethischen Firmenkodex, kann und wird es ab sofort auch daran gemessen werden - und zwar sowohl intern von der eigenen Belegschaft, als auch extern durch Kunden, Lieferanten und die Öffentlichkeit.

Einer der wichtigsten vertrauenstiftenden Faktoren im Verhältnis eines Unternehmens zu seinen verschiedenen stakeholdern ist Glaubwürdigkeit, die wichtigste Voraussetzung dafür Integrität. Die Integrität eines Unternehmens zeigt sich genau wie im Falle persönlicher Integrität zuallererst an seiner Authentizität: an einem Leben gemäß den eigenen Prinzipien. Bei einem Unternehmen, das sich durch Leitlinien oder in einer Firmenbroschüre hinsichtlich seiner Prinzipien "outet", kann diese Integrität - als Übereinstimmung zwischen dem, was auf das bekanntlich sehr geduldige Hochglanzpapier gebannt wurde, und dem, was seine gelebte Kultur und Praxis ausmacht - sehr viel leichter überprüft werden.

Um so fataler sind die Folgen, wenn etwaige Diskrepanzen anderen auffallen: zum einen, weil es sich angesichts der propagierten ethischen Selbstverpflichtung um einen performativen Selbstwiderspruch handelt, der doppelt schwer wiegt; zum anderen, weil sich unweigerlich - berechtigt oder nicht - der Verdacht des Ethik-Missbrauchs aufdrängt: zur vordergründigen Image-Pflege, als Alibi-Funktion zur Bemäntelung etwaiger Missstände, um Mitarbeitern das Gefühl zu geben, wenigstens für eine "gute Sache" unbezahlte Überstunden zu machen etc. Die Glaubwürdigkeit, die Vertrauenswürdigkeit und damit die Reputation des betreffenden Unternehmens nach außen, aber auch die motivationsfördernde, weil identitäts- und sinnstiftende Wirkung, die gerade ein ethisch fundiertes Leitbild intern mit sich bringen kann, werden in diesem Fall nicht nur eingebüßt, sondern nachhaltig geschädigt.[19]

Damit also der "Schuss" hin zu einer Stärkung der Corporate Identity, zu einer guten öffentlichen Reputation und Vertrauenskultur, dem Corporate Ethics dienen kann, nicht "nach hinten losgeht", darf das in Leitlinien formulierte "commitment" von diesen Motiven selbst gerade nicht, zumindest nicht primär und nicht ausschließlich bestimmt sein. Um ethische Selbstverpflichtung, um "commitment" im eigentlichen Sinn handelt es sich erst dann, wenn dieses 1. ernst gemeint und aufrichtig ist; 2. von Maßnahmen einer wirksamen und nachhaltigen Umsetzung begleitet ist, die diese Aufrichtigkeit bestätigen. Erst dann aber wird Corporate Ethics zur echten Chance der Corporate Identity.

1. durch die Ernennung von sogenannten "Ethics Officers", die sich 1993 in einem eigenen Berufsverband zusammengeschlossen haben, der "Ethics Officer Association" (EOA), um die erforderliche Professionalität zu gewährleisten. Zu den Aufgaben dieser Ethikbeauftragten, die in der Regel innerhalb eines Unternehmens auf der Ebene eines Vize-Präsidenten angesiedelt sind, gehören neben der Pflege und Weiterentwicklung von Ethik-Programmen regelmäßige Treffen mit Angestellten, Geschäftsausschuss und Topmanagement zur Klärung unternehmensethischer Konflikte oder zur Beratung in moralisch relevanten Fragen.

2. durch die Etablierung von umfassenden Ethik-Programmen. Dazu gehört an erster Stelle die Aufstellung eines formalen ethischen Kodex (Codes of Conduct, Codes of Ethics), darüber hinaus aber auch die Überwachung seiner Umsetzung, Einhaltung und Weiterentwicklung, die Durchführung von internen oder externen Ethik-Trainings, die Einrichtung einer Ethik-Hotline, etc.[20]

Ethische Integrität entsteht nur dort, wo man es nicht bei einem dieser Umsetzungsschritte belässt. Es geht gerade nicht darum, sich einen Ethikbeauftragten "zu halten", den man - wie in obigem Cartoon - immer dann kommen lässt, wenn man auf ein moralisch relevantes Problem stößt, weil er als einziger "zwischen gut und böse" unterscheiden kann.

Auch die Aufstellung von Ethik-Leitlinien ist nur ein erster, wenn auch unverzichtbarer Schritt, der dazu dient, im Innen- wie im Außenverhältnis Stellung zu beziehen zu den u.U. firmen- oder branchenspezifischen moralischen Fragen oder potentiellen ethischen Dilemma-Situationen. Gleichzeitig hat ein ethischer Kodex die Funktion, verbindliche Handlungsorientierungen für den Umgang mit den betreffenden Fragen zu formulieren und erwartete Verhaltensrichtlinien für Mitarbeiter bzw. Vertragspartner festzulegen. Für alle denkbaren ethisch relevanten Probleme konkrete Verhaltensregeln zu entwerfen, ist jedoch weder praktikabel noch effizient, noch stärkt es die angestrebte Vertrauenskultur.

Herausforderung: Die situationsgerechte Umsetzung ethischer Leitlinien im Alltag

Dies zeigen auch die Erfahrungen des Jeans-Herstellers Levi Strauss & Co., der auf dem Weg zu einer ethisch sensiblen Organisation einen entsprechenden Lernprozess durchlaufen hat. Levi Strauss ist ein Beispiel für ein transnational tätiges Unternehmen, das sich der globalen Herausforderung auch in explizit ethischer Hinsicht gestellt und diese Wertorientierung konzernweit zur Grundlage seiner Corporate Identity gemacht hat.

Ein geeigneter Weg dazu ist die Entwicklung eines ethisch fundierten Unternehmensleitbilds, das in einem firmenweiten Dialogprozess gemeinsam erarbeitet wird. Ein Leitbildprozess dieser Art kann dabei zugleich als Medium fungieren, um die implizit vorhandenen persönlichen oder firmenspezifischen Werthaltungen und normativen Orientierungen bewusst zu machen, die von der herrschenden Unternehmenskultur transportiert werden, im Sinne des oben erwähnten Beitrags zur Identitätsfindung. Um sich auf eine gemeinsame ethische Position zu verständigen, gilt es darüber hinaus - z.B. auf der Basis ethischer Fallstudienarbeit - die unter Umständen divergierenden moralischen Einstellungen und Überzeugungen der Mitarbeiter zu identifizieren.[23]

Das Unternehmensleitbild hat analog dazu für ein Unternehmen eben diesen Charakter einer übergeordneten Orientierung, an die sowohl die Ergebnisse der Unternehmensaktivitäten insgesamt als auch die einzelnen Teilschritte und -ziele noch einmal rückgebunden werden. Das bedeutet, dass die darin formulierte ethische Ausrichtung und Selbstverpflichtung nicht als eine eigene Dimension neben der betriebswirtschaftlichen oder technischen steht, sondern die einheitliche integrative Grundlage bildet, auf der sich das unternehmerische Handeln insgesamt zu vollziehen hat. Diese übergeordnete ethische Leitidee gilt es dann einerseits in Leitlinien und Verhaltensrichtlinien zu stärker handlungsbezogenen ethischen Prinzipien zu konkretisieren, andererseits als Grundlage von Handlungsempfehlungen für alle managementrelevanten Bereiche des Unternehmens geltend zu machen.

Wo ethische Prinzipien und Werte in dieser Form in die allgemeine Firmenphilosophie und -kultur integriert sind - und erst dann handelt es sich um Corporate Ethics im eigentlichen Sinn - wird ein Unternehmen zugleich zum "Sinnsystem", das seinen Mitgliedern auch unter schwierigen Bedingungen, in Zeiten des Strukturwandels und in multinationalen Kontexten, die erforderliche Orientierung und Identifikationsmöglichkeit bietet. Denn Sinn kann der Mensch nur dort erleben, wo er sich nach dem ausrichten darf, was seinem eigentlichen Wesen, was seiner Würde als Person entspricht: an geistigen und ethischen Werten. Nur Werte dieser Kategorie stiften darüber hinaus im Sinne Schelers Gemeinschaft und Zusammenhalt, Solidarität und Loyalität.

Anmerkungen / Literatur

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